Iunie 2026 nu mai este o dată îndepărtată în calendarul departamentelor de HR, ci pragul unei transformări structurale fără precedent pe piața muncii din România. Directiva UE privind transparența salarială forțează companiile să „pună cărțile pe masă”, însă întrebarea care domină rămâne aceeași: Cât de pregătite sunt companiile din România să implementeze regulile transparenței salariale?
Cât de pregătite sunt companiile din România să implementeze regulile transparenței salariale?
Răspunsul depinde de cât de mult „ecou” a făcut deja Directiva 2023/970 în cadrul fiecărei companii până acum.
În România, suntem în fața unui peisaj destul de fragmentat. Pe de o parte, îi avem pe „campionii” transparenței, în special companiile din IT, Outsourcing și SSC/BPO. Acestea nu doar că sunt pregătite, dar practică deja transparența de mult timp, forțate de o piață a candidaților extrem de competitivă. Pentru ele, afișarea intervalului salarial în anunț este deja ceva obișnuit.
La polul opus avem marea masă a companiilor medii și mari din producție sau retail, unde confidențialitatea salarială a fost mult timp un instrument de management. Aici, gradul de pregătire este încă scăzut, undeva sub 30%. Nu e rea-voință, ci temerea că transparența va scoate la iveală inechități istorice greu de explicat echipei actuale. Practic, suntem pregătiți ca intenție, dar la nivel de date și procese, mai este de lucru până în iunie 2026.
Sunt diferențe între tipuri de companii din punct de vedere mărime/număr de angajați/multinaționale/antreprenoriale?
Există un contrast interesant. Multinaționalele au procesele gata, având avantajul structurilor globale, astfel că utilizează deja job levels și grile salariale, dar pot fi ușor rigide în corectarea bugetelor la nivel local. Antreprenorii români, însă, sunt mai agili, dar pentru ei transparența este o transformare la nivel cultural, pentru că îi forțează să renunțe la negocierile ad-hoc și să adopte grile rigide și criterii obiective.
Cât de complex este un astfel de proces? Care sunt pașii optimi recomandați companiilor pentru a face acest lucru?
Nu este un simplu task administrativ, ci o transformare de cultură organizațională. Complexitatea vine din faptul că transparența scoate la lumină toate inechitățile istorice.
Dacă ar fi să schițez un traseu optim, primul pas obligatoriu este auditul intern. Trebuie să știi exact realitatea: există diferențe de gen? Sau oameni pe același post, cu aceeași experiență, dar plătiți diferit? Aici, studiile noastre salariale de la Randstad devin esențiale, pentru că îți oferă acea busolă externă și te ajută să vezi dacă grilele tale sunt doar „egale” sau sunt și competitive în piață.
Urmează apoi alinierea structurilor salariale. Orice discrepanță care nu are o bază obiectivă (cum ar fi performanța sau certificările) trebuie corectată înainte ca datele să devină publice. Altfel, transparența salarială devine un bumerang. Totodată, trebuie să definim clar criteriile de evaluare. E vital să îi poți explica unui coleg: „Ești la acest nivel pe grilă pentru că ai aceste competențe; ca să ajungi la următorul, mai ai de bifat asta și asta”.
Nu în ultimul rând, este critică pregătirea managementului. Ei sunt cei care vor sta în fața angajaților și vor gestiona întrebările și nemulțumirile. Un manager care ridică din umeri când e întrebat de salariu va genera tensiuni masive. Transparența funcționează doar dacă oamenii care o comunică înțeleg filozofia și mecanismul din spate.
Ce observați din piață? Au început deja angajatorii construirea de procese care să susțină transparența salarială? Ce procent dintre angajatori, din semnalele Randstad, este pregătit la acest moment pentru a comunica transparent salariile? Ce industrii evaluați că ar fi mai avansate?
Din datele noastre, deși termenul limită este iunie 2026, doar aproximativ 15-20% dintre angajatori au procese complet funcționale care să susțină transparența totală chiar acum. Majoritatea sunt în faza de tatonare sau de colectare a datelor.
Vedem însă o presiune tot mai mare din partea candidaților. Studiul Randstad România, Workmonitor, ne arată constant că salariul este prioritatea numărul unu (pentru 82% din angajați). Ca atare, industriile cele mai avansate sunt cele care sunt în căutare activă de talente: IT, dar și zona de retail sau servicii, unde standardizarea posturilor permite o comunicare mai rapidă a grilelor.
În schimb, în producție, procesul va fi mai anevoios. Aici, venitul final este un amestec complex de sporuri, bonusuri (de tură, performanță etc.) și prime, iar angajatorilor le este destul de dificil să simplifice acest model pentru a-l face public și ușor de comparat.
Timpul conștientizării a trecut; acum intrăm în era execuției. Cu directiva europeană bătând la ușă, companiile care își recalibrează structurile salariale acum vor evita turbulențele de ultim moment. Transparența nu trebuie privită ca o povară administrativă, ci ca un instrument strategic de audit intern. Într-o piață a muncii tot mai dinamică, brandul de angajator nu se mai construiește pe promisiuni, ci pe dovezi clare de echitate, oferind astfel organizațiilor vizionare un avans competitiv greu de egalat.
Raluca Nita
human resources manager