diversitate și incluziune cu Randstad.

stimulează inovația și schimbarea pentru un mediu de lucru mai inclusiv.

3 secrete pentru construirea unui model de incluziune recunoscut internațional și a unui brand de angajator de renume.

Mai mult ca oricând, brandul de angajator al unei companii ar trebui să fie reflecția unui mediu de lucru inclusiv și divers. Un motiv este că talentul este din ce în ce mai atras de organizațiile care susțin astfel de valori și încurajează angajații din toate mediile să găsească un loc unde să aibă sentimentul apartenenței.

Cu toate acestea, incluziunea poate fi extrem de subiectivă și dificil de cuantificat. Spre deosebire de diversitate, care este ușor de monitorizat, rezultatele creării unui mediu inclusiv sunt mai greu de măsurat.

Sondajele pot scoate în evidență implicarea și angajamentul angajaților, dar există mulți alți factori care pot influența percepția, cum ar fi bunăstarea afacerii sau cererile de muncă. Și fără o modalitate eficientă de a evalua eforturile de incluziune ale unei companii, este dificil să știm dacă strategia și execuția acesteia sunt solide.

Companiile pot, totuși, să dezvolte o abordare bazată pe date pentru a-și ghida eforturile, inclusiv inițiative consistente care duc la schimbări reale și rezultate durabile. Integrat cu obiectivele diversității și cu valorile corporative ale unei companii, un program de incluziune eficient poate produce valori și rezultate tangibile, cum ar fi o păstrare mai mare, o productivitate mai mare și multe altele.

#1 setează-ți obiectivele.


La fel ca în cazul multor inițiative, eforturile tale de a adopta o cultură mai inclusivă trebuie să înceapă cu întrebări precum: de ce trebuie să facem investiții suplimentare de incluziune și cum arată succesul? Fără o justificare clară, buy-in-ul în organizație nu se va materializa, iar părțile interesate nu vor avea parte de progrese.

Așadar, începe cu definirea unor obiective precum creșterea implicării angajaților, creșterea mobilității interne și dezvoltarea leadership-ului.

Având aceste obiective clar definite, va fi, de asemenea, mai ușor procesul de cuantificare a valorilor. Sondajele efectuate de angajați oferă date despre nivelul de implicare, iar menținerea acesteia este ușor de monitorizat, la fel ca mobilitatea internă și dezvoltarea leadership-ului.

Este posibil ca fiecare dintre acești indicatori să nu ofere o imagine completă a eforturilor de incluziune, dar la nivel macro, oferă o imagine holistică a succesului.

O parte din procesul de colectare a datelor necesită, de asemenea, un efort integrat pentru a identifica cunoștințele relevante care trebuie luate în considerare - indiferent dacă acestea sunt date abstracte, cum ar fi scorurile NPS sau procentajul liderilor cu medii diverse.

Nu uita, totuși, informațiile anecdotice pot oferi, de asemenea, informații importante despre percepția angajaților. Poți lua în considerare crearea unor interviuri de tipul focus grup și un consiliu de incluziune - pe care Societatea pentru Managementul Resurselor Umane îl menționează ca fiind un canal eficient pentru comunicarea către angajații din management și leadership.

#2 importanța directorilor executivi.


Acești pași inițiali reprezintă baza pentru următoarea parte esențială a eforturilor de incluziune - directorii executivi. Fără aceștia în cadrul unei inițiative de incluziune, este puțin probabil să se producă schimbări reale. Și pentru a obține buy-in-ul, obiectivele trebuie să fie clare și realizabile. De aceea, construirea unei fundații solide este esențială.

Când promovezi incluziunea prin și în rândul directorilor executivi, ai grijă să îți susții ideile ținând cont de impactul asupra inovației și nivelului de implicare a angajaților, cât și de efectele pe termen lung asupra angajatorului și brand-ului. Investițiile în Diversitate și Incluziune (D&I) au un impact tangibil asupra indicatorilor, cum ar fi scorurile Glassdoor și numărul de solicitanți de locuri de muncă, toate acestea ducând la beneficii economice, cum ar fi reducerea costurilor de recrutare.

În cele din urmă, ar trebui prezentat un caz convingător în ceea ce privește rolul incluziunii în conducerea valorilor corporative. Conștientizarea sporită în ceea ce privește incluziunea și justiția socială i-au determinat pe mulți angajatori să se întrebe dacă fac suficient pentru a promova D&I în cadrul organizației lor. Incluziunea, în mod specific, a atras mai multă atenție recent, deoarece companii precum Netflix au pus accentul pe acest subiect.

#3 comunică cu angajații care nu ocupă poziții de leadership.


Buy-in-ul de directori executivi este cu siguranță important pentru orice efort de incluziune, dar la fel este și buy-in-ul în rândul angajaților care nu ocupă nicio poziție de leadership sau management în cadrul companiei. Fără angajamentul lor de a îmbrățișa o cultură mai incluzivă, organizațiile vor continua să funcționeze în moduri diferite, fără să ajungă la un numitor comun. Astfel, este necesară scoaterea în evidență a motivelor conforme cu adoptarea unei politici incluzive pentru toți angajații.

Oferă instruire și un sistem de feedback cu privire la programul de incluziune. Organizează sesiuni de discuții, în special cu angajați din medii diferite, deoarece scopul principal al exercițiului este de a face auzite vocile tuturor. Folosește aceste informații pentru a identifica lacunele și riscurile, cum ar fi pierderea talentului esențial.

Cel mai important, asigură-te că organizația este pregătită să implementeze modificări care să ofere rezultatele pe care le cauți.

Incluziunea poate fi mai dificil de măsurat și schimbat, dar nu este mai puțin importantă în strategia D&I a companiei tale. Cu o bază solidă și un buy-in suficient, compania poate beneficia de angajați implicați, cu o cultură a incluziuni, și un brand al angajatorului puternic.